L’âge est-il un défaut ? Ou l’est-il malgré tout ?

L’âgisme dans les TI : le mur invisible auquel se heurtent les professionnels expérimentés

Ces derniers mois, à Ottawa, on entend de plus en plus souvent la même histoire. Une personne possédant vingt ou trente ans d’expérience dans les technologies de l’information, ayant travaillé pour le gouvernement fédéral ou une grande entreprise, se retrouve soudainement sur le marché du travail. Son CV est impressionnant : architecture de systèmes, cybersécurité, gestion de projets. Pourtant, après l’envoi de dizaines de candidatures — silence.

Pour de nombreux professionnels de plus de quarante ans, c’est une découverte inattendue : l’expérience, semble-t-il, n’est pas toujours un avantage. Parfois, elle devient un problème.

Dans la région de la capitale nationale, cette question est particulièrement sensible. Ottawa est l’un des principaux centres technologiques du Canada. Des milliers de programmeurs, d’administrateurs de systèmes, d’analystes et de spécialistes en cybersécurité y travaillent, dont beaucoup sont employés par des ministères fédéraux ou par des entreprises participant à des projets gouvernementaux. Parmi eux se trouvent de nombreux professionnels russophones arrivés au Canada à différentes époques et qui y ont bâti une carrière fructueuse.

Cependant, les récentes réductions d’effectifs dans le secteur public et les entreprises technologiques ont radicalement changé la situation. Des personnes considérées pendant des années comme des experts indispensables se retrouvent soudainement confrontées à un phénomène qu’elles ne connaissaient auparavant qu’à travers des articles. Ce phénomène porte un nom : l’âgisme — la discrimination fondée sur l’âge.

L’âgisme en action

Imaginez une élégante femme d’une soixantaine d’années qui se présente à une entrevue dans une boîte de nuit pour un poste de danseuse exotique. Le responsable, après l’avoir à peine regardée, lui dit ouvertement : « Vous êtes trop âgée pour ce travail. » La femme poursuit l’établissement pour discrimination fondée sur l’âge et gagne son procès. Elle reçoit une importante indemnisation. Un précédent est créé.

Depuis, aucun responsable des ressources humaines compétent ne vous dira directement : « Nous ne vous embauchons pas à cause de votre âge. » À la place, vous entendrez : « Votre profil ne correspond pas à ce que nous recherchons », « Nous recherchons un autre ensemble de compétences » ou, formule plus subtile encore : « Vous êtes surqualifié. »

Cette dernière expression est devenue un véritable euphémisme corporatif du XXIe siècle. « Surqualifié » est souvent un mot codé derrière lequel se cache un message très simple : vous êtes trop âgé.

Un instinct ancien en costume corporatif

L’âgisme, ou discrimination fondée sur l’âge, a été décrit et nommé dès 1969 par le psychiatre américain Robert Butler. Mais le phénomène lui-même est beaucoup plus ancien.

Dans certaines cultures du passé existait la sombre tradition d’abandonner les personnes âgées lorsqu’elles cessaient d’être considérées comme « utiles ». Des peuples nomades vivant dans des conditions extrêmement difficiles laissaient parfois derrière eux les anciens devenus trop faibles, car ceux-ci ralentissaient le groupe et compromettaient sa survie. La célèbre légende japonaise d’Ubasute — la montagne où les fils auraient emmené leurs mères âgées — reflète cette peur archétypale du « fardeau ».

Dans le monde animal, on trouve des exemples similaires : un lion mâle vieillissant peut être chassé de la troupe par de jeunes rivaux. Un vieux chef de meute de loups peut céder sa place ou mourir. La nature peut être impitoyable envers ceux qui « ne suivent plus le rythme ».

Aussi cynique que cela puisse paraître, le milieu corporatif reproduit parfois la même logique. Seulement, au lieu des crocs, il utilise des algorithmes de présélection des CV.

La carte de la discrimination : où est-elle la plus forte ?

La situation varie d’un pays à l’autre, mais elle n’est véritablement réjouissante nulle part.

Aux États-Unis, le culte de la jeunesse est poussé à l’extrême, particulièrement dans la Silicon Valley. On y retrouve un stéréotype à moitié humoristique, mais bien réel : si vous avez plus de trente-cinq ans et que vous n’avez pas fondé de start-up, vous êtes un « dinosaure ». Des lois contre la discrimination fondée sur l’âge existent — notamment l’ADEA, adoptée en 1967 — mais la discrimination continue de prospérer sous couvert de « compatibilité culturelle ».

Au Canada, y compris à Ottawa, l’approche est plus subtile, mais pas nécessairement plus bienveillante. Les professionnels de 45 ans et plus peuvent être particulièrement vulnérables et, si vous êtes également immigrant, vous risquez de subir un double désavantage : l’accent et l’âge. Les secteurs des TI et de la consultation peuvent être tout aussi fortement orientés vers la jeunesse qu’aux États-Unis.

En Europe, l’inclusion des travailleurs de tous âges est officiellement encouragée, mais dans la pratique, un spécialiste de plus de 50 ans travaillant dans les ERP ou la transformation numérique peut découvrir que les portes sont fermées — simplement fermées poliment et avec le sourire.

La Chine détient peut-être le record de la franchise : dans certaines parties du secteur technologique chinois, 35 ans est devenu un seuil largement reconnu à partir duquel les perspectives de carrière peuvent se réduire considérablement.

Un paradoxe qui donne envie de rire — ou de pleurer

Les mêmes entreprises qui refusent des candidats expérimentés se plaignent simultanément d’une pénurie de professionnels qualifiés, d’un manque d’expertise et de l’absence d’employés capables de travailler dans des situations complexes.

Elles paient des recruteurs pour trouver des « talents rares », tout en éliminant systématiquement précisément les personnes qui possèdent parfois le plus haut niveau d’expertise.

Ce n’est pas seulement injuste. C’est absurde.

Mais telles sont les règles du jeu et, tant que nous ne les aurons pas changées, il faut savoir jouer selon ces règles.

Comment survivre : conseils pratiques pour ceux qui cherchent un emploi

Si vous avez 45, 50 ou 55 ans et que vous revenez aujourd’hui sur le marché du travail, alors qu’une vague de réductions d’effectifs dans le secteur public à Ottawa a renvoyé des milliers de professionnels expérimentés à la recherche d’un emploi, voici quelques mesures qui peuvent réellement aider :

• N’indiquez pas l’année d’obtention de votre diplôme universitaire sur votre CV. Elle peut constituer un indicateur immédiat de votre âge.

• Limitez votre expérience professionnelle aux 15 ou 20 dernières années. Au lieu d’écrire « 35 ans d’expérience dans l’industrie », écrivez « vaste expérience dans… » ou énumérez simplement vos postes à partir des années 2005–2008.

• Actualisez votre photo LinkedIn — non pas pour paraître plus jeune, mais pour donner une image énergique, professionnelle et actuelle.

• Familiarisez-vous avec les technologies actuelles, même à un niveau général. La mention d’outils d’intelligence artificielle, de plateformes infonuagiques ou de méthodologies agiles peut modifier la perception de votre CV.

• Misez davantage sur le réseautage que sur les candidatures envoyées par l’intermédiaire des portails d’emploi. De nombreux postes destinés aux professionnels expérimentés sont pourvus par recommandation avant même que l’offre ne soit publiée.

• Envisagez le travail contractuel et la consultation. L’expérience y est souvent davantage valorisée et les préjugés liés à l’âge peuvent y être moins marqués.

L’âgisme n’est pas seulement un problème pour ceux qui sont « déjà vieux ». C’est le problème d’un système qui perd la sagesse en privilégiant la jeunesse.

L’histoire des technologies montre que les systèmes les plus robustes et les plus complexes ne sont pas créés uniquement par de jeunes génies, mais aussi par des personnes possédant une vaste expérience.

Le paradoxe de l’industrie des TI est qu’elle évolue à une vitesse vertigineuse tout en sous-estimant souvent l’un de ses principaux avantages concurrentiels : le savoir accumulé.

Et tant que les législateurs, les directeurs des ressources humaines et les PDG ne comprendront pas que l’expérience est un actif et non une archive, il faudra connaître et respecter les règles du jeu.

Dans la course technologique, ce n’est pas le plus jeune qui gagne — mais le mieux préparé.

Anastasia Chupina